失業保険について
2月に結婚をしたため3/末日で会社を退職しました。4/1からは旦那の扶養に入る予定で手続きをしてもらっていたのですが、離職票がないと手続きができないとのことで退職後すぐ
入ることができず、また、離職票が届くのも遅く未だに扶養に入れていない状態です。
そんななか、おとといようやく離職票が届いたため、昨日失業保険の手続きをしにハローワークへ行ったところ、転居を伴う通勤困難の退職だったため待機期間なく5月から受給が可能と言われました。しかし、扶養に入っていると受給することは不正行為に当たるので扶養から外れてからまたハローワークに手続きし直しに来るよう言われました。
いま現在、私は旦那の扶養に入る手続きはまだ完了しておらず、どのような手続きをすれば良いかわかりません。これは、
①このまま旦那の扶養には入らず、国民保険、国民年金の手続きをするために4月中に区役所へ行き4月?加入し、失業手当の手続きを行う。
②4月中に扶養に入れてもらい、4月は旦那の扶養に入り、5月に入ってから国民保険、国民年金の手続きをし、扶養から外れてから失業手当の手続きをする。
のどちらかの方法を取るということなのでしょうか？一番良い方法があればぜひお力お貸しください(>_<)
2月に結婚をしたため3/末日で会社を退職しました。4/1からは旦那の扶養に入る予定で手続きをしてもらっていたのですが、離職票がないと手続きができないとのことで退職後すぐ
入ることができず、また、離職票が届くのも遅く未だに扶養に入れていない状態です。
そんななか、おとといようやく離職票が届いたため、昨日失業保険の手続きをしにハローワークへ行ったところ、転居を伴う通勤困難の退職だったため待機期間なく5月から受給が可能と言われました。しかし、扶養に入っていると受給することは不正行為に当たるので扶養から外れてからまたハローワークに手続きし直しに来るよう言われました。
いま現在、私は旦那の扶養に入る手続きはまだ完了しておらず、どのような手続きをすれば良いかわかりません。これは、
①このまま旦那の扶養には入らず、国民保険、国民年金の手続きをするために4月中に区役所へ行き4月?加入し、失業手当の手続きを行う。
②4月中に扶養に入れてもらい、4月は旦那の扶養に入り、5月に入ってから国民保険、国民年金の手続きをし、扶養から外れてから失業手当の手続きをする。
のどちらかの方法を取るということなのでしょうか？一番良い方法があればぜひお力お貸しください(>_<)
求職者給付（旧失業保険）について、５月に支給されるのか、５月から受給開始になるのかは違うのですが。。。。
また、扶養に入っているから求職者給付が受給できないのではなく、求職者給付を受給するの扶養に入れない場合があるが正解です。被扶養者でいながら、求職者給付を受給する元パートの方々はたくさんいます。
よって、扶養に入っているから求職者給付を受給すると、求職者給付の不正受給になるのではなく、
求職者給付を受給している期間、健康保険の被扶養者になれないのに被扶養者になっていることが違法となります。
既にハローワークにいって離職票を提出したのであれば、求職者給付の手続きは完了しているはずなのですけど、、、〇日に雇用保険受給資格者証を渡します、、、、とか言われませんでした？手続きが完了していないのに５月から支給されるとはハローワークは言いませんよ。。手続きが完了しないと次回の失業認定日が確定しませんので、扶養から外れてから求職の申し出をするのであれば、求職の申し出の日より７日間は待期期間となりますので、その期間も被扶養者になれるので、損をします。
それと求職者給付に待期期間はどんな理由であっても付きます。たとえ自己都合でも会社都合でも何が何でも７日間待期となり、待期期間がなく受給できることはありません。
まずは被扶養者の手続きを。。。
雇用保険受給資格者証のコピーを会社に提出し、ハローワークで求職の申し込みをしていない期間および、求職者給付が支給されない期間（待期期間）の被扶養者の手続きをします。同月内になってもたとえ１週間だけでも構いません。
４月１日から求職者給付の受給開始日（支給日ではない）までは被扶養者になれます。
その後、
受給開始日より被扶養者を外しますので再度、ご主人の会社で健康保険の被扶養者を外す手続きをします。
被扶養者から外れたら、国保、国年の手続きをするために市役所に行きます。
離職理由によっては、国保の減額制度がある場合もあります。また、国年についても世帯所得で判断されますが、免除制度もあります。役場窓口で確認できますので、有効に利用しましょう。
参考例＞
３月３１日退職
４月１日離職・・・被扶養者になる
４月１５日ハローワークで求職の申し込み・・・待期７日間（４月２１日）後、受給開始
４月１日～４月21日まで被扶養者。。
４月２２日～求職者給付受給開始・・・４月２２日から国保、国年の被保険者となる。
上記の日数はあくまでの参考ですので、あなたの行動した日時や、受給資格者証等の日時を当てはめてください。
また、扶養に入っているから求職者給付が受給できないのではなく、求職者給付を受給するの扶養に入れない場合があるが正解です。被扶養者でいながら、求職者給付を受給する元パートの方々はたくさんいます。
よって、扶養に入っているから求職者給付を受給すると、求職者給付の不正受給になるのではなく、
求職者給付を受給している期間、健康保険の被扶養者になれないのに被扶養者になっていることが違法となります。
既にハローワークにいって離職票を提出したのであれば、求職者給付の手続きは完了しているはずなのですけど、、、〇日に雇用保険受給資格者証を渡します、、、、とか言われませんでした？手続きが完了していないのに５月から支給されるとはハローワークは言いませんよ。。手続きが完了しないと次回の失業認定日が確定しませんので、扶養から外れてから求職の申し出をするのであれば、求職の申し出の日より７日間は待期期間となりますので、その期間も被扶養者になれるので、損をします。
それと求職者給付に待期期間はどんな理由であっても付きます。たとえ自己都合でも会社都合でも何が何でも７日間待期となり、待期期間がなく受給できることはありません。
まずは被扶養者の手続きを。。。
雇用保険受給資格者証のコピーを会社に提出し、ハローワークで求職の申し込みをしていない期間および、求職者給付が支給されない期間（待期期間）の被扶養者の手続きをします。同月内になってもたとえ１週間だけでも構いません。
４月１日から求職者給付の受給開始日（支給日ではない）までは被扶養者になれます。
その後、
受給開始日より被扶養者を外しますので再度、ご主人の会社で健康保険の被扶養者を外す手続きをします。
被扶養者から外れたら、国保、国年の手続きをするために市役所に行きます。
離職理由によっては、国保の減額制度がある場合もあります。また、国年についても世帯所得で判断されますが、免除制度もあります。役場窓口で確認できますので、有効に利用しましょう。
参考例＞
３月３１日退職
４月１日離職・・・被扶養者になる
４月１５日ハローワークで求職の申し込み・・・待期７日間（４月２１日）後、受給開始
４月１日～４月21日まで被扶養者。。
４月２２日～求職者給付受給開始・・・４月２２日から国保、国年の被保険者となる。
上記の日数はあくまでの参考ですので、あなたの行動した日時や、受給資格者証等の日時を当てはめてください。
いま失業保険受給中です｡
今月の認定日で個別延長（90日）の結果がでます。
前回の認定日の時に職員の方が、この調子でいくと延長出来るでしょうと言われました。
しかし今月妊娠が発覚しました。
いま２ヵ月位です。
出来れば延長分の給付を頂きたいんですが、やはり無理でしょうか？
まだ母子手帳を取りに行ってないんですが、３ヵ月位になると母子手帳を取りに行かないといけなくなります。
母子手帳を受け取ると、ハローワークの方に妊娠したと分かってしまいますか？
そうした場合、不正受給になりますか？
出来れば、体調良くなり次第
産まれるギリギリまで働きたいと思ってるんですが｡
本当のことを職員の方に言った方がいいでしょうかm(_ _)m
今月の認定日で個別延長（90日）の結果がでます。
前回の認定日の時に職員の方が、この調子でいくと延長出来るでしょうと言われました。
しかし今月妊娠が発覚しました。
いま２ヵ月位です。
出来れば延長分の給付を頂きたいんですが、やはり無理でしょうか？
まだ母子手帳を取りに行ってないんですが、３ヵ月位になると母子手帳を取りに行かないといけなくなります。
母子手帳を受け取ると、ハローワークの方に妊娠したと分かってしまいますか？
そうした場合、不正受給になりますか？
出来れば、体調良くなり次第
産まれるギリギリまで働きたいと思ってるんですが｡
本当のことを職員の方に言った方がいいでしょうかm(_ _)m
妊娠してても、失業手当を受けるのになにも関係ないです
法律上も産前は労働可能です
妊娠したとわかってもそのことだけで取り消しにはなりません
母子手帳をもらったことがハローワークに伝わることはありません（管轄する役所がまったく違いますので）
体調が悪いとか出産してからゆっくり求職活動をしたいという場合は、受給期間延長手続きをしてもいいかもしれません
期間延長したときに、個別延長分がどうなるかは聞いてみてください
すでにもらいはじめていたらそのままもらえそうな気はするのですが、個別延長自体が期間限定なのでそれをはずれるとどういう扱いになるかちょっと不明なので・・・
法律上も産前は労働可能です
妊娠したとわかってもそのことだけで取り消しにはなりません
母子手帳をもらったことがハローワークに伝わることはありません（管轄する役所がまったく違いますので）
体調が悪いとか出産してからゆっくり求職活動をしたいという場合は、受給期間延長手続きをしてもいいかもしれません
期間延長したときに、個別延長分がどうなるかは聞いてみてください
すでにもらいはじめていたらそのままもらえそうな気はするのですが、個別延長自体が期間限定なのでそれをはずれるとどういう扱いになるかちょっと不明なので・・・
雇用保険と有給休暇について質問です。
2年前に出来た会社に2年勤めています。
今年に入って3人の人が辞めて行きました。
まず雇用保険は入っておらず
社員が掛け合った所
今年4月からかけてくれるようになりました。
6月に辞めた人は
会社が雇用保険を遡ってかけてくれなかった為
今失業保険がもらえていません。
有給休暇も勝手に会社が休みの中に組み込むので
自分の希望では取れず
給料明細にも何日残っているのか記入されておらず
自分で残りのだいたいの日数を計算しなくてはいけませんでした。
20日締の給料なので
辞めた人は20日まで働き
勤務表上は
21日から30日までは有給消化になっていたはずなのですが
次の月に有給消化分の給料は支払われなかったそうです。
退職金ももちろんなしです。
経営者にどのように話しをすれば
きちんとしてもらえるので
しょうか？
私も転職を考えているので
せめて残りの有給くらい使わせて欲しいです。
2年前に出来た会社に2年勤めています。
今年に入って3人の人が辞めて行きました。
まず雇用保険は入っておらず
社員が掛け合った所
今年4月からかけてくれるようになりました。
6月に辞めた人は
会社が雇用保険を遡ってかけてくれなかった為
今失業保険がもらえていません。
有給休暇も勝手に会社が休みの中に組み込むので
自分の希望では取れず
給料明細にも何日残っているのか記入されておらず
自分で残りのだいたいの日数を計算しなくてはいけませんでした。
20日締の給料なので
辞めた人は20日まで働き
勤務表上は
21日から30日までは有給消化になっていたはずなのですが
次の月に有給消化分の給料は支払われなかったそうです。
退職金ももちろんなしです。
経営者にどのように話しをすれば
きちんとしてもらえるので
しょうか？
私も転職を考えているので
せめて残りの有給くらい使わせて欲しいです。
まずは就業規則を貰ってください
有給休暇の取得に関する表が載っているはずです
有給休暇はパート社員やアルバイト社員でも１年間の出勤日数（１年目は半年）によって取得日数が変わります
入社半年後に発生した人はさらに１年経つと（入社１年半）新しい日数が発生しますが、前の年に発生した日数が繰り越すかどうかは就業規則を見ないとわかりません
その上であなたが何日の有給の残日数があるか聞いてください
また、計算方法も出来れば書面で貰ってください
退職金も出ない会社は多数有りますので、就業規則（給与規定）等を見てください
退職時に有給休暇を取得できるかは、有給の申請（請求）方法に
何日前とか所定の用紙とか記載が有りますので、それを守った上で
控え（記録）を残し提出してください
退職届（退職日）後の有給は取得できませんので、有給申請と退職日に注意しておき、支給のない場合は労働基準監督署へ給与の未払いとして
訴えるしかないと思います
また、休みの日に勝手に有給を組み込むのは違法ですが
社長さんには何を言っても無駄なような気がします
本当は知らないはずはないでしょうから、それを勝手に都合のよい様に解釈しているのでしょう
補足を拝見しました
まず、有給休暇にについて６月２１日以降の有給はどういう形で申請したかです
口頭では、聞いていないと言われてしまえば水掛け論ですので
有給を受理した事を認めてもらう事ですね、
口頭でも相手が認めれば給与の未払いになります
認めない場合は、証人（聞いた人）がいるかです、誰か相談したり有給を申請した事を
知っている人（質問者の方でも、申請した事をはっきりと聞いていますか）
直接聞いていない場合は微妙です
次にボーナスや退職金についてですが、就業規則と違う場合には
労働契約書が優先されます
ただ、ボーナスの会社の業績次第が一般的ですので何とも言えませんが
退職金は貰えます
ただし、勤続何年以上とか支給条件があります後からできた就業規則でもいいから確認してください
昇給については評価したが昇給０円と回答されれば終わりです
１円も上がらなくても違法ではありません
総合的にみて、有給分はもらえると思います
有給休暇の取得に関する表が載っているはずです
有給休暇はパート社員やアルバイト社員でも１年間の出勤日数（１年目は半年）によって取得日数が変わります
入社半年後に発生した人はさらに１年経つと（入社１年半）新しい日数が発生しますが、前の年に発生した日数が繰り越すかどうかは就業規則を見ないとわかりません
その上であなたが何日の有給の残日数があるか聞いてください
また、計算方法も出来れば書面で貰ってください
退職金も出ない会社は多数有りますので、就業規則（給与規定）等を見てください
退職時に有給休暇を取得できるかは、有給の申請（請求）方法に
何日前とか所定の用紙とか記載が有りますので、それを守った上で
控え（記録）を残し提出してください
退職届（退職日）後の有給は取得できませんので、有給申請と退職日に注意しておき、支給のない場合は労働基準監督署へ給与の未払いとして
訴えるしかないと思います
また、休みの日に勝手に有給を組み込むのは違法ですが
社長さんには何を言っても無駄なような気がします
本当は知らないはずはないでしょうから、それを勝手に都合のよい様に解釈しているのでしょう
補足を拝見しました
まず、有給休暇にについて６月２１日以降の有給はどういう形で申請したかです
口頭では、聞いていないと言われてしまえば水掛け論ですので
有給を受理した事を認めてもらう事ですね、
口頭でも相手が認めれば給与の未払いになります
認めない場合は、証人（聞いた人）がいるかです、誰か相談したり有給を申請した事を
知っている人（質問者の方でも、申請した事をはっきりと聞いていますか）
直接聞いていない場合は微妙です
次にボーナスや退職金についてですが、就業規則と違う場合には
労働契約書が優先されます
ただ、ボーナスの会社の業績次第が一般的ですので何とも言えませんが
退職金は貰えます
ただし、勤続何年以上とか支給条件があります後からできた就業規則でもいいから確認してください
昇給については評価したが昇給０円と回答されれば終わりです
１円も上がらなくても違法ではありません
総合的にみて、有給分はもらえると思います
失業保険受給資格の延長をしたいのですが、手続きに必要なものはありますか？
何を持って行けばいいですか？
教えて下さい。
何を持って行けばいいですか？
教えて下さい。
延長する理由を証明するものが必要になります
例えば傷病の場合は医師の診断書、妊婦さんなら母子手帳とかです
傷病手当金受給中で延長する場合は支払い通知書でもいいですよ傷病手当金を受けていることが証明できればいいです
例えば傷病の場合は医師の診断書、妊婦さんなら母子手帳とかです
傷病手当金受給中で延長する場合は支払い通知書でもいいですよ傷病手当金を受けていることが証明できればいいです
失業保険はもらえますか？
平成23年から平成26年まで同じ企業で働いていました。
26年8月いっぱいで退職し、9月1日から違う企業で働いていましたが、12月20日で退職予定です。
雇用保険
には入っています。
この場合、失業保険はもらえるのでしょうか？
無知ですみません。教えて下さい。
平成23年から平成26年まで同じ企業で働いていました。
26年8月いっぱいで退職し、9月1日から違う企業で働いていましたが、12月20日で退職予定です。
雇用保険
には入っています。
この場合、失業保険はもらえるのでしょうか？
無知ですみません。教えて下さい。
あなたが気にしているのは「途中で勤め先が変わっている」という点ですか？
受給資格があるかどうかは、1つの勤め先での期間によるのではなく、以前の勤め先での期間も通算しての判断です。
あなたに受給資格があるかどうかは、単純に「雇用保険に加入していた期間が何ヶ月以上」という条件ではないので判断できませんが。
最終の離職日以前2年間に「被保険者期間」が12ヶ月以上必要です。
・「月」は、それぞれの離職日からさかぼって区切ります。例えば12/5～11/6、11/5～10/6……。
・各「月」のうち、賃金の対象になった日数が11日以上あるものを「1ヶ月」と数えます。
受給資格があるかどうかは、1つの勤め先での期間によるのではなく、以前の勤め先での期間も通算しての判断です。
あなたに受給資格があるかどうかは、単純に「雇用保険に加入していた期間が何ヶ月以上」という条件ではないので判断できませんが。
最終の離職日以前2年間に「被保険者期間」が12ヶ月以上必要です。
・「月」は、それぞれの離職日からさかぼって区切ります。例えば12/5～11/6、11/5～10/6……。
・各「月」のうち、賃金の対象になった日数が11日以上あるものを「1ヶ月」と数えます。
産休、雇用保険、産後の仕事復帰について質問です。
ご協力お願いします。
去年の７月頃に出産のためパートの仕事を産休という形で会社に籍を置いたままお休みしました。
その際、雇用保険で二ヶ月に一度月の給料の半分が支給される（出産育児休業手当？）と
会社が入っている保険（半年に一度月３万円）を使用しました。
今年の８月から仕事復帰するという話になっていたので上司から「７月の２０日までにシフトを提出して下さい、
あまり無理しないでいいからね」と連絡がありました。
一月分のシフトを作成し（平日はほぼ出勤、１日だけ日曜日に出勤という形にしました）と提出したところ
「今は平日はスタッフがいらない、土日最低週に１回出勤出来るようになったら出てきてもらって下さい」
と上司が社長に言われたそうです。
子供が三人（６歳３歳０歳）いて保育園に行っているのですが土日に預かってもらえる人がいません。
土日は１日出るだけで精一杯です。もし出られたとしても平日も恐らく早上がりさせられるので稼ぐことも出来ません。
八月から働く予定でいたので子供三人とも保育園に入れてしまったので雇用保険の延長も出来ません。
上司から上記の話をされたのも７月２５日頃なので８月までに仕事を探すのも難しいです。
このままでは困るので直接事務所と話をすると「平日３日位なら出勤してきても良い」と言われました。小遣いにしかなりません。
どうやら解雇という形にはしたくないようです。
就業規則普通解雇の覧にも「業務の縮小又は設備の変更により剰員になったとき」「業務上の都合によるとき」とあります。
私の場合解雇になるのではないでしょうか？
自主退社だと失業保険がもらえるまで三ヶ月かかるそうです。
法律でも産休明けの職務復帰は雇用体系を変えてはならない？というのもあるみたいなのですが・・・・。
ここで質問です。
・雇用保険の延長は可能なのか。
・失業保険は直ぐにもらえるのか。
・どういう行動をすればいいのか。 です。
そのほかにも、どうすれば一番損がないのか。詳しい方のご指導がいただければ幸いです。
補足・出産前の雇用では契約書はありませんでした。あったとしてもサイン捺印などはしていません。
ご協力お願いします。
去年の７月頃に出産のためパートの仕事を産休という形で会社に籍を置いたままお休みしました。
その際、雇用保険で二ヶ月に一度月の給料の半分が支給される（出産育児休業手当？）と
会社が入っている保険（半年に一度月３万円）を使用しました。
今年の８月から仕事復帰するという話になっていたので上司から「７月の２０日までにシフトを提出して下さい、
あまり無理しないでいいからね」と連絡がありました。
一月分のシフトを作成し（平日はほぼ出勤、１日だけ日曜日に出勤という形にしました）と提出したところ
「今は平日はスタッフがいらない、土日最低週に１回出勤出来るようになったら出てきてもらって下さい」
と上司が社長に言われたそうです。
子供が三人（６歳３歳０歳）いて保育園に行っているのですが土日に預かってもらえる人がいません。
土日は１日出るだけで精一杯です。もし出られたとしても平日も恐らく早上がりさせられるので稼ぐことも出来ません。
八月から働く予定でいたので子供三人とも保育園に入れてしまったので雇用保険の延長も出来ません。
上司から上記の話をされたのも７月２５日頃なので８月までに仕事を探すのも難しいです。
このままでは困るので直接事務所と話をすると「平日３日位なら出勤してきても良い」と言われました。小遣いにしかなりません。
どうやら解雇という形にはしたくないようです。
就業規則普通解雇の覧にも「業務の縮小又は設備の変更により剰員になったとき」「業務上の都合によるとき」とあります。
私の場合解雇になるのではないでしょうか？
自主退社だと失業保険がもらえるまで三ヶ月かかるそうです。
法律でも産休明けの職務復帰は雇用体系を変えてはならない？というのもあるみたいなのですが・・・・。
ここで質問です。
・雇用保険の延長は可能なのか。
・失業保険は直ぐにもらえるのか。
・どういう行動をすればいいのか。 です。
そのほかにも、どうすれば一番損がないのか。詳しい方のご指導がいただければ幸いです。
補足・出産前の雇用では契約書はありませんでした。あったとしてもサイン捺印などはしていません。
雇用保険の育児休業手当は・・出産後、その子が１歳６ヶ月まで延長は可能ですが、その際次の条件が必要です。
①その休業が雇用の継続の為に必要であること。
②保育園の入所待ちなどの事情があるとき
です。この条件に合えば・・・会社を経由して申請すれば延長できます。
出産後の休業（産前産後の休業）後の３０日間は、解雇制限があり解雇できません。しかし、育児休業については・・・その規定はありません。
失業保険は・・・離職の理由によりますから、自己都合でも離職のりゆうによっては、支給制限が設定されない場合があります。
本来の雇用条件を明示した書類がない・・・との事ですが、今回、育児休業を終えた後の就業条件が著しく変わったことを離職の理由とすることで、
特定理由離職者の認定は可能であるとおもわれます。
そこで問題となることは・・・育児休業（時間の短縮などで育児時間を確保するための処置は正当な行為です）明けの就業条件の変更が、育児時間の確保のため、と解されるかどうかにかかっています。
去年の７月に出産されているので・・・育児休業明けの育児時間確保のための処置の範囲なのか、それ以上の不利益変更なのか・・・です。
現実にシフト表などの比較検討ができないので・・・一般論でしか説明できずに申し訳ありません。
私の感想ですが
『就労条件の著しい低下（不利益変更）で、雇用関係を継続することができなくなった』を離職理由にすることで、退職する方法を考えます。
もし、この案で実行される場合は・・・必ず、文書で提出し、コピーを取っておくことをお勧めします。
なぜならば、離職理由に会社の見解と齟齬が出た場合に・・・ハローワークで提出した退職届のコピーを使って『職権確認を申し立てる』際に使います。
さらに、この申し立てをした際に『仮受給』を申請すると・・・特定受給資格者と同じ扱いを受けますので・・・支給制限はありません。
①その休業が雇用の継続の為に必要であること。
②保育園の入所待ちなどの事情があるとき
です。この条件に合えば・・・会社を経由して申請すれば延長できます。
出産後の休業（産前産後の休業）後の３０日間は、解雇制限があり解雇できません。しかし、育児休業については・・・その規定はありません。
失業保険は・・・離職の理由によりますから、自己都合でも離職のりゆうによっては、支給制限が設定されない場合があります。
本来の雇用条件を明示した書類がない・・・との事ですが、今回、育児休業を終えた後の就業条件が著しく変わったことを離職の理由とすることで、
特定理由離職者の認定は可能であるとおもわれます。
そこで問題となることは・・・育児休業（時間の短縮などで育児時間を確保するための処置は正当な行為です）明けの就業条件の変更が、育児時間の確保のため、と解されるかどうかにかかっています。
去年の７月に出産されているので・・・育児休業明けの育児時間確保のための処置の範囲なのか、それ以上の不利益変更なのか・・・です。
現実にシフト表などの比較検討ができないので・・・一般論でしか説明できずに申し訳ありません。
私の感想ですが
『就労条件の著しい低下（不利益変更）で、雇用関係を継続することができなくなった』を離職理由にすることで、退職する方法を考えます。
もし、この案で実行される場合は・・・必ず、文書で提出し、コピーを取っておくことをお勧めします。
なぜならば、離職理由に会社の見解と齟齬が出た場合に・・・ハローワークで提出した退職届のコピーを使って『職権確認を申し立てる』際に使います。
さらに、この申し立てをした際に『仮受給』を申請すると・・・特定受給資格者と同じ扱いを受けますので・・・支給制限はありません。
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